“90后”员工的行为特点及其管理
日期:2021-04-07 浏览

最近几年来,企业“90后”员工占比逐级升高,每年新入职大学生几乎全是“90后”出生。有管理人员称,企业人员结构进入“五代同厂”时期,即50、60、70、80、90五个年代出生的人同时在一个单位上班。企业管理层往往是60后、70后,中层干部和班组长一般是70后、80后,开始进入“独生子女”管理“独生子女”时期。

        随着“90后”员工的增加,企业越来越多地出现“90后”不好管的抱怨,主要表现在代际之间思想观念上的冲突和行为上的不认同。因此,如何对“90后”员工实施科学管理是企业各层次管理人员需要认真正视和考虑的问题。

        “90后”员工生活的心理特征

        及行为表现

        “90后”作为职场新人,他们生活在中国有史以来最好的时代,政治大变革、社会大开放、经济大发展、技术大革新让这个群体有着最好的生长环境。家庭环境上,“90后”拥有丰富的物质基础,其家庭结构一般都是“6加1”。社会环境上,“90后”生长在社会开放度最高的时代,他们对西方文化狂热吸收,思想更加开放,价值观更加多元,并由此形成了迥异于前辈人的独特心理特征和对应的价值观。

        崇尚自由与孤独孤僻同时存在。“90后”的成长过程伴随着互联网呼啸而来的海量信息,他们往往接受西方文化,许多“90后”的员工是看着美剧和海外的综艺节目长大的,再加上6+1的家庭结构,使得他们养成了个性独立张扬、崇尚自由,不喜欢约束,讨厌一切形式主义的心理特征。从小没有兄弟姐妹加上父母忙于工作的家庭环境,使得“90后”看似活泼、直爽的外表下往往有着很深的孤独、孤僻和不被人理解的心理感受,这个心理特征也是“90后”普遍喜欢高调为人、喜欢被人关注的感觉等各种表现的内在原因。

        价值观多元与攀比思想同时存在。由于其父辈已经积累了一定的社会物质财富,“90后”有参与社会实践的心理期望,已经从70后、80后等的生存型过渡到自我价值实现型。凡事以自己满意为前提而不是参考社会通常的眼光,对待工作各种要素的选择顺序是“快乐—收入—理想—养家”。希望做一份自己喜欢的工作和事业的同时,又存在攀比思想,渴望轻松的工作和高收入,在各种选择中摇摆不定、认识不坚定,这是“90后”员工频繁跳槽的内在原因,同时也是需要我们进行分析和引导的很重要的一方面。

        崇尚精神领袖与拜金思想同时存在。在“90后”的实际生活经验中,长辈、老师等他们经常接触到的“权威”群体,往往是以非常平等的姿态与之交流和对话的。他们崇拜的人物往往不是具有行政权威的领导,而是人格魅力巨大的精神领袖,比如他们崇拜各种“明星”,其实追求的是一种风格鲜明、具有超高人格魅力的精神领袖。这种精神领袖与60后、70后崇尚的精神领袖有着质的区别,最大的差别是理想主义色彩淡化。他们普遍拜金,精神层面上的平等观和金钱观念上的不平等观同时存在。

        创造性强和抗压性差同时存在。“90后”的成长过程伴随着我国经济建设水平不断提升的过程,他们从小享受丰富的教育资源,他们在不断被优化的教育手段培养下,平均智商水平高、综合知识能力水平高、创造性强,但是同时抗压性差。成长过程的一帆风顺造就了他们不擅长情绪管理,对挫折和否定评价的耐受力低,呈现出高智商、低情商、低逆商的群体性特征。

        对“90后”员工管理常见的误区

        认识误区——代际不认同、标签化认知和同类化改造。现在许多企业的管理人员,在听到“90后”员工的事迹后,就与自以为是、好高骛远、脑残的一代等负面词汇对号入座。有管理者形容“90后”员工为草莓族——外表光鲜,却承受不了挫折,不善于合作,异想天开,眼高手低,一碰即烂。他们将自身与企业的关系看做纯粹的雇佣关系,在工作中注重自我价值的实现,而对领导者的所谓“权威”不屑一顾。因此被贴上了“不稳定,自我约束能力差,思想独立,做事我行我素”等标签。“90后”成为一个带有标签色彩的词汇,我们的许多管理人员自觉不自觉地把最后的管理目标定位于将“90后”改造成类60后、类70后、类80后,这显然是不科学和不现实的。

        领导方式误区——单一的家长式领导方式。有人总结说,中国60后、70后领导者的风格大多数表现为:依靠高度集权,令下属对权威充分尊重来对下属实施管理。他们强调服从、权威、集体主义、团结协作等,而这些领导风格表现出来的特点与“90后”所追求的自由、平等、个性等发生明显的冲突。传统领导方式强调对组织规则的遵守,不主张个性需求,而“90后”员工更在意自己的得失,对压抑个性和需求的现象容忍度较低,对高高在上的领导者容易产生逆反情绪,敢于挑战权威,难以接受命令式的领导方式。

        培训误区——填鸭式的培训难以适应需求。企业新员工培训有着非常成熟的模式和内容,但有些企业的新员工岗位适应性培训还有一些误区。一是针对企业文化的培训,有形式主义、走过场的问题,像对待高中生一样将企业文化采用填鸭式+考试的培训方式对待“90后”的员工。二是新员工的培训时间短,“90后”员工的心理特征和行为模式不被现有管理人员熟悉,磨合中更容易出现多种情况,需要我们进行长时间跟踪和观察。在一些发展成熟的民企和外企,这种岗位适应性培训往往持续半年以上,对职场新人的跟踪时间甚至长达1~2年。

        “90后”员工人力资源管理的建议

        招聘筛选专业合格、性格合适的人。“90后”员工性格多样、个性鲜明,企业要根据所属行业的特点来招聘不同性格特征的“90后”员工,从源头上做到员工性格与企业内在属性的匹配。比如,制造业的生产流程和管理流程决定了大多数岗位的工作内容是线性而不是发散性的,就应该招聘控制能力较强的“90后”员工。如果在招聘中通过性格测试等环节,作为我们判断人岗匹配度的一个重要参考变量,或许可以一定程度上增加毕业生选择的科学性和针对性。

        充分发挥培训功能,形成代际间的良好互认。在“90后”员工管理问题上,我们可以尝试将单向培训改为双向培训。一是加强对“90后”员工心智模式的培训,引导“90后”员工实现从学生到职工的心态转变,学会付出、负责、务实,树立归零心态和谦卑心态。二是通过培训对各级管理人员要做到认识上去标签化,全面地了解“90后”的行为模式和心理特征,以客观和理性的态度对待这一群体,形成良好的互认。

        改进管理手段,增加“90后”的归属感。从组织行为学的角度来说,个人对组织越认同,组织对个人态度和行为的控制度就越高。“90后”员工的管理,应该把尊重式管理、指挥式管理、参与式管理结合起来,增加“90后”在工作中的归属感。“90后”员工往往忠实于自己,对上级的意见不愿意不假思索地“服从”,增加尊重式管理和参与式管理可以提高“90后”参与感和积极性,满足他们渴望得到上级肯定的心理需求,树立对公司的主人翁意识,企业的指挥式管理也可以得到有效的认同和拥护。

        管理人员采用匹配的领导风格。“不管你愿不愿意,改变都会发生。”引导“90后”员工的同时,各级管理人员尤其是一线管理人员自身也要做出相应改变。“90后”员工习惯建立“信任”,职场中“权威”的领导者形象更容易激发他们潜意识中的逆反心理。对于“90后”员工的管理,领导者应当尽量避免权威式领导风格。尽量使管理人员与“90后”员工之间的关系建立在一种平等、互惠的基础之上。领导是企业的“代言人”,根据“90后”员工的需求和个性特点,实施相应的领导风格,将有利于增加“90后”员工对企业的情感,从而产生良好的管理效果。

        “90后”的心理特征和行为模式决定了企业对其的人力资源管理应该在尊重一般规律的前提下体现差异性原则。每代人的个性差异是一个企业与时俱进、永葆活力、不断创新的基础。做好“90后”员工的人力资源管理,关键是按新一代员工成长的规律,积极引导,因材施教,让其的个性特征融入企业的整体氛围中。